人財育成・活用

企業を構成する大きな要素である「人」。企業を常に活性化させるために必要なのが、さまざまなスキルを持ち、組織において高いパフォーマンスを発揮できる人財を常に育てることです。当社グループでは社員の向上心を支援する育成支援と、自己実現をサポートできる環境づくりを推進します。

大日精化の経営戦略と人的資本、知的財産（知恵・経験・人脈）

当社グループの掲げる中期経営計画の基本戦略の実現に向けて、人的資本及び知的財産の投資と活用は、競争優位性確保を実現するイノベーションの創出に不可欠な取り組みです。必要な人的資本と知的財産の現状を把握し、企業文化としての定着促進などの視点を踏まえ、以下のような取り組みを行っています。

現・中期経営計画（2021年8月開示）に基づく手段と取り組み

経営戦略：技術主導による競争優位性確保

経営戦略：海外事業拡大に向けた事業基盤の強化

戦略：国内の労働人口減少に対する生産性確保

人事制度について

社員のモチベーションにも影響する人事制度は、職階と役割に応じた目標設定を明確にし、適切に評価する「人事考課制度」、役割と貢献度を適切に反映した「賃金制度」などから成り立っています。キャリアパスでは社員が持つ多様な働き方を尊重し、さまざまな部署や職種での経験から幅広い知識を習得することを目指す、あるいは高い専門性を活かして特定分野での活躍を目指すなど自己実現を可能にする制度のほか、勤務エリア限定職も導入し、社員が働きやすい環境づくりに努めています。
2015年より、昇格要件に複数部署への異動経験を盛り込みました。部門間や職種間の異動も行われ、社員のキャリア形成につながっています。

女性・外国人・中途採用者の積極的活躍推進

直近3カ年の新卒採用者のうち女性社員の割合は31.0％に拡大し、従来は女性社員の配属数が少なかった技術職や営業職など登用の機会を幅広くするとともに、人事制度を見直し、働き方の多様性を確保することで、長期に亘って活躍する女性社員が年々増えています。

また、知識・スキル・経験・技能・属性などの異なる多様な視点・価値観を持つ社員が経営の一翼を担うことによってこそ、当社グループの持続的な成長を確保できるとの認識に基づき、外国人、中途採用者の登用も積極的に行っています。日常業務スキル習得に直結したOJT、Off-JTの適切な活用、納得性の高い的確な人事考課制度と公平な昇格機会により、課長職以上の管理職に占める女性・外国人・中途採用者の比率を、2021年度の12％から2030年度には18％（いずれも日本国内グループ各社計）へと順次高めていく予定としております。

多様な働き方への支援

従業員それぞれが理想とする働き方は、ライフスタイルやライフステージによって、変化するものと考えています。当社グループは従業員が思い描く多様な働き方を尊重し、その働き方が実現できるように各種制度を導入しています。

障がい者雇用

当社単体での2020年度の障がい者雇用率は1.98％でした。障がい者の適性を考慮し、今後も長期的就労の実現に努力していきます。

育児・介護制度

従業員が安心して育児や介護と仕事の両立が図れるように、育児及び介護休業制度の取得を容易にするとともに、短時間勤務制度やフレックスタイム制度を導入し、雇用環境の整備に取り組んでいます。2020年春には、育児フレックスの利用対象を子が小学４年生までに延長、短時間勤務とフレックスタイム制度の併用を可能にするなど、より働きやすい環境になるよう制度を更新しています。2020年度の育児・介護休業制度の利用者は延べ37名、短時間勤務及びフレックスタイム制度の利用者は延べ59名でした。

定年再雇用制度

長年の業務経験で得た技術や知恵の伝承（継承）、人財活用とともに、定年が近づいた従業員のライフプランを支援するために、62歳の定年後65歳までの1年間ごとに嘱託契約する制度を2007年から導入しています。2020年度の定年再雇用制度利用者は78名でした。