人財育成・活用

大日精化グループでは、時代の変化とともに社会から求められる企業価値も変化していることを認識し、企業価値の向上と新たな価値の創出に向け、サステナビリティを意識したESG経営に取り組んでいます。
新たな価値の創出には、新たな発想が必要であり、それには“人の力”が不可欠です。人は価値を生み出す企業の財産であるとの認識から、大日精化グループでは「人材」ではなく「人財」と表現し、“人の力”を引き出し、“人を育成する”ことに尽力しています。全従業員が目標を共有することで、大日精化グループの成長と人財の成長との間に好循環を生み出し、エンゲージメントを高めていきます。

大日精化の経営戦略と人的資本、知的財産（知恵・経験・人脈）

大日精化グループの掲げる新３か年中期経営計画「明日への変革 2027」の基本戦略の実現に向けて、人的資本及び知的財産の投資と活用は、競争優位性の確保を実現するイノベーションの創出に不可欠な取り組みです。必要な人的資本と知的財産の現状を把握し、企業文化としての定着促進などの視点を踏まえ、以下のような取り組みを行っています。

新3か年中期経営計画「明日への変革 2027」に基づく手段と取り組み

新３か年中期経営計画「明日への変革 2027」に基づく取り組みは以下のとおりです。
各テーマの指標と目標は事業の状況を鑑み、適宜見直しを行ってまいります。

経営戦略：技術主導による競争優位性確保

経営戦略：事業基盤強化のための海外事業の拡大

サステナブル社会の実現に向けたESG重視の経営推進

経営戦略：HR戦略

人事制度について

2025年4月に新人事制度を運用開始しました。制度改定の軸となるのが人事考課制度です。考課に対する公平感、納得感を高めるために考課項目の見直しを行い、新たに「行動考課」という評価軸を設けました。顕在的部分である「業績」のみではなく、能力（スキル）・知識・価値観のような潜在的な部分の表れである「行動」を評価することで、より公平な評価や育成効果を期待しています。また、それらの結果を処遇につなげることで、「個人の挑戦や成果が公正に評価される制度」を運用します。人事制度改定は2027年3月期も継続して見直しを進め、よりイノベーションが湧き上がる活力に満ちた組織風土の醸成を目指します。

学生の採用・選考戦略

当社グループでは、「自ら考え行動できる人」「未来への道を切り拓ける人」を求める人物像として採用活動を行っています。学生の皆さまには、オープンカンパニーや仕事体験、インターンシップ、説明会を通じて、当社の事業内容や働く環境を理解していただく機会を提供しています。選考においては、面接や適性検査を通じて応募者の特性や価値観を丁寧に把握する“人物重視”の姿勢を大切にしています。応募者一人ひとりの考え方や志向をしっかりと理解することで、入社後のミスマッチ防止につながる選考プロセスの実現に努めています。

女性・外国人・中途採用者の積極的活躍推進

当社グループでは、2022年7月に「人権方針」を制定し、採用や昇格における人権の尊重と機会の平等の確保に取り組んでいます。直近3か年の新卒採用者に占める女性従業員の割合は39％まで拡大しました。営業部門や生産現場などへの女性従業員の登用機会を広げるとともに、育児休業制度などの見直しを通じてライフイベントに応じた多様な働き方を支援しています。
また、「人財の化学反応」を早期に創出する観点から、性別、国籍、採用時期などにとらわれない採用を推進しています。2026年3月期より、中途採用者向けに新たな入社時オリエンテーションを導入し、オンボーディング支援を強化いたしました。日常業務のスキル習得に直結するOJTおよびOff-JTの適切な活用に加え、納得性の高い人事考課制度と公平な昇格機会の提供により、多様な人財の活躍を促進しています。課長職以上の管理職に占める女性・外国人・中途採用者の比率については、2026年3月期の13.8％から2031年3月期に17％まで段階的に引き上げていきます。

• ※ 当社グループは、真の多様性とは属性に関わらず個々の能力と成果を公平に評価し、登用することであると考えています。そのため、特定の属性別の登用目標は敢えて設定せず、実力主義に基づく評価を徹底したうえで、多様な人財全体（女性・外国人・中途採用者計）の管理職比率の向上をKPIとしてモニタリングしています。

表彰制度

当社グループでは、年に一度、優れた成果を上げた事業や、大きな改善を実現した取り組み、従業員の自発的な発意により推進されたプロジェクトなどを対象に、厳正な審査を経て社長表彰を実施しています。本表彰を通じて従業員のモチベーション向上を図るとともに、その成果を社内で広く共有することで、全社的な意識向上とさらなる挑戦の促進につなげています。

研修内容

当社グループでは、従業員一人ひとりの階層に応じた研修カリキュラムを実施しています。階層ごとの研修を積み重ねることにより、企業理念やコンプライアンスの浸透、従業員のスキルアップ、ステークホルダーとの信頼と責任感の向上につなげています。さらに2025年4月からは、任意参加型の「自己研鑽研修」を新たに開始しました。多様な意見をまとめる「合意形成力」や、新たな価値を生み出す「創造力」を磨く対面型の社外研修に加え、時間や場所にとらわれずに学べる「e-ラーニング」を導入しました。従来の階層別研修に、従業員自らの発意による学びの機会を組み合わせることで、一人ひとりのキャリア形成を積極的に後押ししています。

働きやすい職場環境

当社グループでは、「働きがい」「働きやすさ」双方の観点から職場づくりを推進することが、従業員の定着・活躍、生産性および業績の向上につながると認識しています。従業員のライフスタイルの変化に柔軟に対応できる制度や、個々のスキルアップや自己成長をサポートする研修機会を用意しているほか、後輩や部下を育成する立場の従業員には、心理的安全性を重視した関わり方を研修し、年齢や立場に関係なく誰もが安心して働ける職場環境を整えています。
特に、若手従業員の定着に向けては、本人-配属先部署-人事部の3者によるコミュニケーションシートの活用や、人事部との個人面談によるサポートを、入社後3年間にわたり継続的に行っており、新卒採用者の3年後の定着率は、85%以上をキープしています。

福利厚生

当社グループでは、退職慰労金として、基金型の確定給付企業年金と、会社から支給する退職一時金を導入しています。さらに、従業員選択制の企業型確定拠出年金制度や、財形貯蓄制度、従業員持株会などの施策を組み合わせ、従業員の資産形成に係る自主的な努力を支援しています。加えて、2025年2月には従業員持株会向け譲渡制限付株式インセンティブ制度（RS）を導入し、従業員に当社株式を付与することで、中長期的な企業価値向上への参画意識の醸成と資産形成支援の充実を図っています。

従業員のエンゲージメント調査

当社グループでは、働きやすい職場環境の実現に向けて、エンゲージメント調査を定期的に実施しています。本中期経営計画においては、HR戦略の一環としてエンゲージメントスコアをKPIに設定しました。調査結果を踏まえ、各組織の状況に応じた施策を展開することで、従業員の働きがいおよび満足度の向上を図っていきます。

労働組合

当社グループでは、健全な労使関係の維持・向上に向けて、定期的に労使協議会を開催し、対話に基づく信頼関係の醸成に努めています（2026年3月期は8回）。労使協議会では、経営情報や職場課題（就労環境や労働安全衛生など）をテーマとして共有を図り、活発な意見交換を通して労働条件の改善を図っています。当社グループの労働組合加入率（労働組合への加入権がある従業員の加入率）は98.8％となっています。

ダイバーシティ＆インクルージョン

多様な働き方への支援

従業員一人ひとりの理想とする働き方は、ライフスタイルやライフステージによって、変化するものと考えています。従業員が思い描く多様な働き方を尊重し、その働き方が実現できるように、以下のような各種制度を充実させています。

育児・介護制度

従業員が安心して育児や介護と仕事の両立が図れるように、育児および介護休業制度の取得を容易にするための環境整備を進めています。短時間勤務制度やフレックスタイム制度の導入、育児フレックスの利用対象延長（子どもが小学校4年生になるまで）や短時間勤務とフレックスタイム制度の併用を可能とするなど柔軟な働き方を実現する制度拡充を継続的に行ってきました。特に、男性従業員の育児休業の分割取得制度の整備や、育児休業取得経験の社内展開により、制度を活用しやすい風土づくりに取り組んでいます。
また、2025年4月には、育児・介護休業法の改正に則り、子の看護休暇の対象を小学校3年生修了までに延長し、取得事由に学級閉鎖や入園式、卒園式を追加しました。2026年4月には、在宅勤務およびフレックスタイム制度の改定を行い、柔軟な働き方の実現およびワークライフバランスの向上を図るとともに、業務効率や生産性の向上に資することを目的として、運用実態の明確化と働き方の見直しを実施しています。業務特性に応じた最適な勤務パターンの設計を可能とし、労働時間の適正化とアウトプット向上の両立を図っています。2026年3月期の育児休業取得率は、男性81％、女性100％でした。短時間勤務およびフレックスタイム制度の利用者は延べ98名で、女性だけではなく男性の制度利用者も確実に増えています。

定年再雇用制度

長年の業務経験で得た技術や知恵の伝承（継承）、人財活用とともに、従業員の定年後のライフプランを支援するために、62歳の定年後、希望する全ての方を対象として65歳までの1年ごとに再雇用契約する制度を導入しています。2026年3月期の定年再雇用制度利用者は98名でした。

障がい者雇用

当社単体での2026年3月期の障がい者雇用率は2.56％でした。障がい者の適性を考慮し、今後も長期的就労の実現に努めます。