人財育成・活用

大日精化グループでは、時代の変化とともに社会から求められる企業価値も変化していることを認識し、企業価値の向上と新たな価値の創出に向け、サステナビリティを意識したESG経営に取り組んでいます。
新たな価値の創出には、新たな発想が必要であり、それには“人の力”が不可欠です。人は価値を生み出す企業の財産であるとの認識から、大日精化グループでは「人材」ではなく「人財」と表現し、“人の力”を引き出し、“人を育成する”ことに尽力しています。全従業員が目標を共有することで、大日精化グループの成長と人財の成長との間に好循環を生み出し、エンゲージメントを高めていきます。

大日精化の経営戦略と人的資本、知的財産（知恵・経験・人脈）

大日精化グループの掲げる中期経営計画の基本戦略の実現に向けて、人的資本及び知的財産の投資と活用は、競争優位性確保を実現するイノベーションの創出に不可欠な取り組みです。必要な人的資本と知的財産の現状を把握し、企業文化としての定着促進などの視点を踏まえ、以下のような取り組みを行っています。

現・中期経営計画（2021年8月開示）に基づく手段と取り組み

経営戦略：技術主導による競争優位性確保

経営戦略：海外事業拡大に向けた事業基盤の強化

戦略：国内の労働人口減少に対する生産性確保

人事制度について

大日精化グループは、従業員一人ひとりが持てる能力を最大限発揮するとともに成長を実感できる職場づくりを推進しています。
その実現に向け、多様な働き方を尊重しながら自己実現を可能にするキャリアパス制度、目標管理をベースとして人財育成のツールとして活用可能な人事考課制度、役割と貢献度を適切に反映する賃金制度などを軸とした人事制度を運用しています。

女性・外国人・中途採用者の積極的活躍推進

大日精化グループでは人権方針を制定し、採用や昇格においても人権の侵害を排除し、平等に活躍の場を提供しています。
直近3カ年の新卒採用者のうち女性社員の割合は32%に拡大しました。女性社員の配属数が少なかった生産現場などへの登用の機会を広げるとともに、人事制度を見直し、働き方の多様性を確保することで、長期にわたり活躍する女性社員が年々増えています。

また、異なる経験・経歴、技能、属性を持つ者を幅広く採用し、「人財の化学反応」を早期に起こすことを優先するという観点から、人財育成や社内環境整備方針を含む人事制度を見直すとともに、性別、国籍、採用時期などの区別なく積極的に採用の機会を設けています。
日常業務のスキル習得に直結したOJTやOff-JTの適切な活用、納得性の高い的確な人事考課制度と公平な昇格機会により、課長職以上の管理職に占める女性・外国人・中途採用者の比率を、2023年3月期の12.0％から2031年3月期には17％（いずれも日本国内グループ各社計）へと順次高めていきます。

• ※1 女性・外国人・中途採用者に固執することなく優れた社員を管理職に登用するべきであり、属性別に数値目標を掲げることはむしろ機会平等に反する結果になりかねないとの方針により、現状ではあえて、女性・外国人・中途採用者ごとの目標は設定していません。このため、女性・外国人・中途採用者を合計した数値で管理職登用の中期目標を定め状況をモニタリングしていますが、今後の進捗状況等も勘案し、個別数値目標を設定することも課題として認識しています。

研修内容

大日精化グループでは、各従業員の階層に応じた研修カリキュラムを用意し、各職場における効果の最大化を図っています。階層ごとの研修及び現場での実践を積み重ねることにより、職場内でリーダーシップを発揮できる人財を育成し、組織力向上につなげています。
また、キャリアパス制度と組み合わせることにより、十分な引き継ぎ期間を確保し、後継者を育成できる環境を整備しています。

働きやすい職場環境

大日精化グループでは、「働きがい」「働きやすさ」双方の観点から職場づくりを推進することが、従業員の定着・活躍、生産性及び業績の向上につながると認識しています。
具体的には、定期的な上司との面談を通じて仕事の意義や重要性の再認識を図り、初期配属のミスマッチ防止のためのヒアリング実施や、異動希望の実現などに取り組んでいます。また、相談しやすい環境づくりや、メンタルヘルス診断の実施、休暇取得管理などを継続し、従業員が心身ともに健康的に働ける職場環境を整え、今後も引き続き、従業員のウェルビーイング実現に向け環境整備を進めていきます。

ダイバーシティ＆インクルージョン

多様な働き方への支援

各従業員が理想とする働き方は、ライフスタイルやライフステージによって、変化するものと考えています。従業員が思い描く多様な働き方を尊重し、その働き方が実現で きるように各種制度も導入しています。

障がい者雇用

大日精化単体での2023年3月期の障がい者雇用率は2.54％でした。障がい者の適性を考慮し、今後も長期的就労の実現に努力します。

育児・介護制度

従業員が安心して育児や介護と仕事の両立が図れるように、育児及び介護休業制度の取得を容易にし、短時間勤務制度やフレックスタイム制度の導入及び、雇用環境の整備に取り組んでいます。2021年3月期には、育児フレックスの利用対象を子が小学４年生までに延長し、短時間勤務とフレックスタイム制度の併用を可能にするなど、より働きやすい環境になるよう制度を更新しています。また、2023年3月期には男性従業員の育児休業の分割取得制度を整備しました。さらに、男性の育児休業取得経験を社内展開することで、より取得しやすい風土づくりに取り組んでいます。
2023年3月期の育児休業取得率は、男性70％（単体）、女性100％、短時間勤務及びフレックスタイム制度の利用者は延べ61名で、女性だけではなく男性の制度利用者も確実に増えています。

定年再雇用制度

長年の業務経験で得た技術や知恵の伝承（継承）、人財活用とともに、定年が近づいた従業員のライフプランを支援するために、62歳の定年後65歳までの1年ごとに嘱託契約する制度を導入しています。2023年3月期の定年再雇用制度利用者は82名でした。
従業員本人の希望と職場の状況を勘案し、65歳を超えても雇用を継続するケースもあります。